Özgür Demir İş Başmüfettişi, Bilirkişi, Yazar

YERLEŞİK YARGITAY İÇTİHATLARI ALTINDA YILLIK ÜCRETLİ İZİN
UYGULAMASI

Yıllık izin ücreti iş akdi sona erdikten sonra doğan bir haktır. Bu nedenle çalışırken yıllık izin ücreti talep eden işçinin bu alacak kalemi reddedilir.

“…Yıllık izin ücreti talep edilebilmesi feshe bağlı alacaklardandır.

Somut uyuşmazlıkta, yıllık izin ücretinin talep edildiği asıl davanın açıldığı 25/07/2013 tarihinde henüz fesih bulunmamaktadır. Yargılama sürerken iş akdi 16/11/2013 tarihinde iş akdi feshedilmiştir.

Yıllık izin ücretinin talep edildiği asıl dava tarihinde henüz fesih söz konusu olmadığı için feshe bağlı bir alacak olan yıllık izin ücreti talebinin usul bakımından reddi gerektiğinin gözetilmemesi hatalıdır.

Yargıtay 9. HD, Esas Numarası: 2015/20878, Karar Numarası: 2018/14951, Karar Tarihi: 09.07.2018”

Yıllık İzin Hangi Hallerde Ücrete Dönüşür?

Yıllık ücretli izin hakkı Kanun hükmü uyarınca çalışırken ücrete dönüşemez. Bu nedenle işçiye çalışırken ödenen yıllık izin ücreti tutarları avans mahiyetinde olup hak kazanılan yıllık izin ücretinden mahsup edilmelidir.

“... Davacı işçi yıllık izinlerin karşılığı ücretlerin ödenmediğini ileri sürerek istekte bulunmuş, hükme esas alınan bilirkişi raporunda davacıya çalışırken kullandırılmayan izin süresine ait ücretlerin bir kısmının ödendiği belirtilerek sözü edilen günler için yıllık izin kullandırılmış gibi hak kazanılan yıllık izin süresinden ödemesi yapılan gün sayısı kadar mahsuba gidilmiştir.

Yıllık izin hakkı Anayasal temeli olan dinlenme hakkı olup çalışırken ücrete dönüşmesi mümkün olmaz. İş ilişkisinin devamı sırasında ödenen yıllık izin ücreti avans mahiyetinde olup fesih ile hak kazanılan yıllık izin ücretinden mahsup edilmelidir. Davacı işçiye çalışırken ödenen yıllık izin ücretinin ait olduğu izin sürelerinin, hak kazanılan yıllık izin süresinden gün olarak indirilmesi hatalı olup kararın bozulması gerekmiştir.

Yargıtay 9. HD, Esas Numarası: 2016/31683, Karar Numarası: 2019/20717, Karar Tarihi: 25.11.201”

Yıllık İzin Kullanımında Hayatın Olağan Akışına Aykırılık Halleri

Bir kişinin 10 yıl boyunca hiç yıllık izin kullanmadan çalışması hayatın olağan akışına aykırıdır. Mahkemece davacı asil çağırılarak yıllık izin kullanıp kullanmadığı konusu aydınlatılmalıdır.

“…davacının 10 yılı aşkın çalışmasına rağmen hiç izin kullanmadığı kabul edilerek hesaplama yapılması hayatın olağan akışına aykırı olduğundan 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri

Kanunu"nun 31. maddesi uyarınca hakimin davayı aydınlatma ödevi kapsamında davacı asil çağrılarak davacının çalışma süresi boyunca yıllık ücretli izin kullanıp kullanmadığı, kullanmış ise kaç gün kullandığı hususu dosyaya sunulan yıllık izin defteri de gösterilmek suretiyle açıklattırılarak davacı beyanı ile birlikte tüm deliller birlikte değerlendirilmek suretiyle karar verilmesi gerekirken eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

Yargıtay 9. HD, Esas Numarası: 2017/7992, Karar Numarası: 2020/18833, Karar Tarihi: 16.12.2020”

Yıllık İzin Hesabında İşyeri Devri Olunan Durumlar – Yıllık İzin Yargıtay Kararı

İşyeri devrinden devirden önceki çalışma süresi de yıllık izin süresinin hesabında dikkate alınması gerekir.

…Somut uyuşmazlıkta iş sözleşmesinin devri söz konusu olup devir durumunda devralan işverenin sorumluluğunun belirlenmesinde, hizmet süresinin esas alınmasını gerektiren hakların hesaplanmasında devirden önceki çalışma süresinin de dikkate alınması gerekmektedir. Bu kapsamda, davacının yıllık ücretli izin hakkının belirlenmesinde iş sözleşmesinin devrinden önce çalışmış olduğu … Vakfındaki çalışma süreleri de göz önünde bulundurulmalıdır.

Yargıtay 9. HD, Esas Numarası: 2024/8010, Karar Numarası: 2024/10745, Karar Tarihi: 11.07.2024

Yıllık İzin Süresinde Hatalı Hesaplama Örneği Yargıtay Kararı

Yıllık izin süresinin tespitinde kıstelyevm hesabı yapmak hatalı olup bozmayı gerektirir.

“…Somut uyuşmazlıkta, davacı yıllık izin talebinde bulunmuş, hükme esas alınan bilirkişi raporunda davacının 12 tam yıl ve 5 aylık kıdemine göre yıllık izin ücreti hesabı yapılmış ve davacının 12 tam yıl için 240 gün, 5 aylık hizmet süresi için ise 9 gün yıllık izin ücreti alacağı olduğu, davacının toplamda 245 gün yıllık izin kullandığı ve bakiye 4 gün izin alacağı bulunduğu tespit edilmiş ve mahkemece bu miktar hüküm altına alınmıştır. Ancak yıllık izin ücreti hesabında her bir tam yıl için yıllık izin ücreti hesaplanması gerekirken tam yılı doldurmayan aylar için kıstalyevm hesabı yapılarak izin ücreti hesaplanması hatalıdır.

Yargıtay 9. HD, Esas Numarası: 2015/27272, Karar Numarası: 2018/23869, Karar Tarihi: 21.12.2018”

Yıllık İzin Ücretinde 5 Yıllık Zamanaşımı – Yıllık İzin Ücreti Yargıtay Kararı

Yıllık izin ücreti 5 yıllık zamanaşımına tabidir.

…İş Kanunu’nun 32. maddesinin 6. fıkrasına göre iş sözleşmelerinin sona ermesinde, işçinin ücreti ile sözleşme ve Kanundan doğan para ile ölçülmesi mümkün menfaatlerinin tam olarak ödenmesi zorunludur. Aynı maddenin 8. fıkrasına göre ise, ücret alacaklarında zamanaşımı süresi beş yıldır.

Mülga 818 sayılı Borçlar Kanunu’nun 126.maddesinin 3.bendine göre, başkalarının maiyetinde çalışan veya müstahdemi olan kimselerin, hizmetçilerin, yevmiyecilerin ve işçilerin ücretleri hakkındaki davaların beş yıllık zamanaşımına tabi olduğu belirtilmişti. Yargıtay da anılan düzenleme uyarınca yıllık izin ücretinin beş yıllık zamanaşımına tabi olduğunu kabul etmekteydi.

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun yürürlüğe girdiği 01.07.2012 tarihinden sonra anılan Kanunda 818 sayılı Borçlar Kanunu’nun 126/3 hükmüne yer verilmediği gerekçesiyle yıllık izin ücretinin Türk Borçlar Kanunu’nun 146. maddesinde düzenlenen on yıllık genel zamanaşımına tabi olacağı ileri sürülmüştür. Ancak Türk Borçlar Kanunu’nun 147. maddesinin gerekçesinde hizmet sözleşmesi hükümlerine göre çalışanların “dönemsel edimler” niteliğindeki ücret alacaklarının aynı maddenin 1. bendi kapsamına girmesi nedeniyle 818 sayılı Borçlar Kanunu’nun 126. maddesinin 3. bendindeki hükmün ayrıca düzenlenmesine gerek görülmediği belirtilmiştir.

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 147. maddesinin 1. bendine göre, “Kira bedelleri, anapara faizleri ve ücret gibi diğer dönemsel edimler” beş yıllık zamanaşımına tabidir. Yıllık ücretli izin dönemsel edim niteliğinde olup, buna ait ücret hakkında da anılan hüküm uygulanmalıdır. Nitekim 12.10.2017 tarih ve 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 15. maddesi ile İş Kanunu’na eklenen ek 3. maddede de yıllık izin ücretinin beş yıllık zamanaşımına tabi olduğu açıkça düzenlenmiştir. Buna göre yıllık ücretli izin alacakları fesihten itibaren 5 yıllık süre içerisinde talep edilebilir, Türk Borçlar Kanunu’nun yürürlüğe girdiği tarih ile İş Mahkemeleri Kanunu’nun yürürlüğe girdiği tarih arasındaki dönemde de yıllık izin ücretinin tabi olduğu zamanaşımı süresi beş yıldır.

Yargıtay 9. HD, Esas Numarası: 2021/6120, Karar Numarası: 2021/10348, Karar Tarihi: 16.06.2021

Yıllık İzin Belgelerinde İşçinin Islak İmzası Aranması – Yıllık İzinde İşçi İmzası Yargıtay Kararı

Yıllık izin belgelerinde yer alan imzaların işçiye ait olmadığı itirazı üzerine imza incelemesi yapılmaksızın hüküm kurulması bozma sebebidir.

“…Mahkemece, dosyaya sunulan yıllık izin formları ve yıllık ücretli izin bordrosuna göre davacının yıllık izin alacağı olmadığı gerekçesiyle yıllık izin ücreti talebi reddedilmiştir. Yargılama sırasında davacı vekili tarafından yıllık ücretli izin bordrosundaki imzanın davacıya ait olmadığı iddia edilmiş ancak mahkemece imza incelemesi yaptırılmamıştır.

Mahkemece yapılacak iş, yıllık ücretli izin bordrosunda imza incelemesi yaptırmak ve bu şekilde davacının yıllık izin alacağı olup olmadığı kesin olarak saptanarak sonucuna göre izin ücreti talebi hakkında bir karar vermekten ibarettir.

Yukarıdaki eksiklik giderilmeden, eksik inceleme ve araştırma ile karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.

Yargıtay 9. HD, Esas Numarası: 2016/6115, Karar Numarası: 2019/15309, Karar Tarihi: 09.09.2019”

Yıllık İzin Kullanımında İspat Yükü

Yıllık iznin işçi tarafından kullanıldığının ispat yükü işverene aittir. Tanık beyanları ile davacı işçinin yıllık izinlerini kullandığının kabulü ile hüküm kurulması hatalı olup bozma sebebidir.

“…Davacı yıllık izin ücreti talebinde bulunmuş, mahkeme ise davacı tanıklarının beyanlarında davacının yıllık izinlerini kullandığını açıkladıkları gerekçesiyle bilirkişi tarafından hesaplanan davacının bakiye yıllık izin ücreti talebinin reddine karar vermiştir. Yıllık izin kullanıldığını iddia eden davalı şirket, bu durumu imzalı belge ile ispat etmek zorundadır.

İmzalı belgeye dayanmayan izin kullanımının sırf tanık beyanları dikkate alınarak reddine karar verilmesi hatalıdır. Bilirkişi tarafından hesaplanan davacının bakiye 42 günlük yıllık izin ücreti talebinin kabulüne karar vermek gerekirken yazılı gerekçe ile reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

Yargıtay 9. HD, Esas Numarası: 2017/11331, Karar Numarası: 2019/14908, Karar Tarihi: 03.07.2019”

Yıllık İzin Kullanımında Bölünmüş Sürelerin Değerlendirilmesi

Yıllık izin süresinin bir bölümünün 10 günden aşağı olmayacak şekilde kullandırılmasına aykırılık yapılsa da bu süreler toplam yıllık izin süresinden mahsup edilmelidir.

“… Mahkemece, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 56. maddesinde yer alan, izin sürelerinin on günden aşağı olmamak üzere bölünebileceği sınırlamasına uygun olmayacak şekilde parçalar halinde kullandırılmış izin sürelerinin geçerli olmadığı kabul edilmiş ve yıllık izin ücreti alacağının hesaplanmasında söz konusu izin sürelerinin kullandırılmamış olduğu esas alınarak sonuca gidilmiştir. Ne var ki, yıllık izinlerin kanunda belirtilen sınırlamaya aykırı olarak parça parça kullandırılmış olması, iş sözleşmesinin fesih tarihinde ödenmesi gereken izin ücreti alacağının hesaplanmasında, bahsi geçen parça halinde kullandırılan izin sürelerinin mahsup edilmesine engel değildir. Anılan sebeple, davacıya kullandırılması gerekli toplam izin süresinden, davacının kullandığı tüm izin sürelerinin mahsup edilerek, bakiye belirlenecek gün sayısı üzerinden izin ücreti hesaplanmalıdır. Mahkemenin bu yöne aykırı kabulü yerinde değildir.

Yargıtay 22. HD, Esas Numarası: 2017/33676, Karar Numarası: 2017/14027, Karar Tarihi: 13.06.2017”